Resumen Y línea del tiempo

  

SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA

SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

 

 

INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL VALLE DE MORELIA

 

“LINEA DEL TIEMPO”

“RESUMEN”

 

 

 

 

QUE PRESENTA:

 

Melo Cruz Eduardo Alexis

Ramírez Garcia Karla Vanessa

 

NOMBRE

 

 

COMO REQUISITO PARA OBTENER EL TÍTULO DE:

 

Lic. En Administración

 

 

 

 

DOCENTE

José Antonio Vázquez Canseco

 

 

 

MORELIA, MICHOACÁN, 15 DE SEPTIEMBRE DEL 2020

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Desarrollo Histórico Del Desarrollo Organizacional

La historia del desarrollo organizacional tiene su origen en las aportaciones que realizaron los estudiosos y practicantes de las ciencias de la conducta del hombre, entre ellos se menciona a Bunker, Gindes, Lewicki, Robert Blake y Herbert Shepard.

Según Wendell, F. (1995) consideran que el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento de laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la acción, y la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos de Tavistock.

La metodología de los Grupos T representa la primera raíz del origen del DO y nació con el propósito de ayudar a los grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo. En los Grupos T se realiza un entrenamiento de laboratorio que implica crear situaciones de grupo no estructuradas en la que los participantes aprendan de sus propias acciones.

1945: Se funda el centro de investigación para las Dinámicas de Grupos a cargo de Kurt Lewin quien, con su teoría de campo, conceptualización de las dinámicas de grupo, procesos de cambio y la investigación-acción, ejerció una fuerte influencia en las personas relacionadas con las raíces del desarrollo organizacional

1947: Esta experiencia representó el o rigen del Laboratorio Nacional de Entrenamiento en el Desarrollo de Grupos, organizado por Keneth Benne,Leland Bradford y Ronald Lippitt quienes realizaron sesiones en las que los participantes se reunían con un entrenador y un observador de los grupos de entrenamiento de habilidades básicas (grupos T). Este trabajo evolucionó hasta convertirse en el National Training Laboratory (NTL) y fue punto de partida para el surgimiento de un número significativo de centros de capacitación de laboratorio patrocinado por las universidades.

1957:Chris Argyris dirigió sesiones de formación de equipos con la alta dirección y fue miembro del personal de los grupos T. Hizo extensas contribuciones a la teoría e investigación sobre capacitación de laboratorio, DO y aprendizaje organizacional. McGregor, por su parte, trabajó sobre el problema de transferencia de habilidades del grupo T y su implementación a la organización

En Estados Unidos surgió la idea de usar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento en sensibilización no para el desarrollo de los individuos, si no para el de las empresas. Los orígenes del desarrollo organizacional datan de 1957, el autor Douglas Mac Gregor es considerado un estudioso del comportamiento y se dio a la tarea de implantar un programa de desarrollo organizacional, Herbert Shepard y Robert Blake, realizaron un programa de entrenamiento. Éste surgió en 1957 después de que tales investigadores de las relaciones humanas fungieron como consultores internos y ofrecieron sus servicios a personas en puestos gerenciales.

1959-1960: Richard Beckhard trabajó con Douglas Mc Gregor en General Mills acerca de las relaciones entre los trabajadores y la supervisión, los roles de la gerencia y la supervisión, así como la administración participativa. Esta experiencia fue de gran influencia para el libro de Mc Gregor “El lado humano de las empresas”. Y en Beckhard, influyo para el desarrollo de los primeros programas de capacitación sin título de DO en NTL.

1980 (Beer): El DO es 1) incrementar la congruencia entre la estructura y los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización, 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización y 3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma.

1990 (Robert Harris): Es la tendencia por destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.

2000 (Freench y bell): El DO es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicada dedicada a mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización.

2001 (Chiavenato): El DO es un esfuerzo a largo plazo apoyado Por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas mediante un diagnóstico eficaz y colaborador.

2014 (Primer congreso): Se celebra primer congreso internacional de estrategias para el desarrollo organizacional.